¿Qué hacer cuando quieres realizar modificaciones en tu empresa, pero tu equipo de trabajo se asusta?
Existen ocasiones en las que líderes y emprendedores se molestan porque los cambios y mejoras que proponen a sus equipos no son recibidos con alegría. Hemos escuchado infinidad de veces que las personas somos resistentes a los cambios y que ante cualquier modificación nos mostraremos reacios. Es curioso que suceda lo mismo incluso con aquellos cambios deseados, apalancados y generados por nosotros mismos. Pocos son capaces de explicar por qué los seres humanos nos resistimos tanto a que las cosas se transformen.
Desde la psicología, podemos comprender este fenómeno con mayor precisión. Conocer las razones de esta reticencia a los cambios nos dará la clave para sortearla.
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1. Miedo a la pérdida
Normalmente, aparece una sensación de angustia, acompañada por ansiedades depresivas, ligadas a la idea de que perderemos algo. Por ejemplo, ante un ascenso, podemos llegar a sentir que perderemos la relación con nuestros compañeros o la tranquilidad que acompañaba al puesto anterior.
2. Miedo al ataque
“Me cambiaron de sección. Seguro es para controlarme mejor”. En este caso son las ansiedades paranoides las que hacen su entrada, mostrándose con la intensidad del temor y el miedo que, en casos extremos, puede ser paralizante para el sujeto.
3. Ignorancia de los motivos que llevan al cambio
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Es sabido que gran parte de las empresas padece – en mayor o menor medida – de un sistema poco aceitado de comunicación donde “No me enteré” o “Nadie me lo dijo” son frases que uno escucha cotidianamente. En este contexto no resulta difícil pensar que las personas desconozcan las razones que obligan a cambiar su manera de trabajar. Ejemplo obligado: si no explicas a tus empleados que la modificación de algunos procesos administrativos permitirá una mejora en la experiencia del cliente, para ellos solo significará una molestia o incomodidad por tener que hacer su tarea de forma diferente a la habitual.
4. Desconfianza
Muchos empleados suelen creer que los jefes tienen motivos escondidos para hacer cambios. Por ejemplo, esto hace que simplificación de tareas para un puesto de trabajo se lea como un intento de reducir personal a corto plazo. Cuando hay una mala comunicación con el equipo, hasta la incorporación de tecnología, transmitida como un beneficio para los empleados, es susceptible de ser percibida con suspicacia.
5. Cultura organizacional
Hay empresas más flexibles, elásticas e innovadoras que otras. Si la tuya se encuentra en el grupo de las conservadoras, de aquellas que hacen del statu quo una religión, no esperes de tus empleados una reacción favorable al cambio. Aquí, el esfuerzo deberá ser casi épico para convencer a tu gente.
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6. Zona de confort personal
Similar a lo que Sigmund Freud llamaba “Principio de Nirvana”, existe una tendencia en el hombre a reducir al mínimo la tensión derivada de estímulos exteriores, capaces de sacarlo de su comodidad. Entonces, su traducción en el área de trabajo es tratar de “dejar las cosas tal como están” (o como dice el dicho “Más vale malo conocido que bueno por conocer”).
7. Pérdida del locus de control
Definido como “Lugar de Control”, hay personas que se tensionan y confunden cuando sienten que pueden perder el dominio de una situación. Si piensan que a partir de ahora esta facultad estará en otro y no en él, lo esperable es que se muestren rígidos ante las modificaciones.
Teniendo en cuenta lo antedicho, es fundamental que dediques tiempo para explicar y sobre todo para escuchar cuáles son las percepciones que tiene tu equipo ante los cambios que propones, y que te detengas a darles un espacio suficiente para que puedan ser canalizadas. Serán las mismas personas las que te dirán qué es lo que le preocupa e inquieta, dándote así las herramientas necesarias para guiarlas y entusiasmarlas con las mejoras.
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